“35岁的职场中年危机提前了。”春天到了，但很多求职者发现，很多公司都把30岁作为招聘年龄限制。中国长期的人口红利，让企业习惯了“捏尖”的用工方式和加班强度。但是，设置就业年龄门槛实际上反映了用人单位就业观念的误区，即劳动力便宜好用，而忽略了产业转型升级背后需要的人力支撑和资源经验储备。这样的就业导向容易陷入产业与就业“内卷化”的恶性循环。这种年龄歧视是不公平的，更涉嫌违反劳动法。
一般来说，站在30岁是职业发展的黄金期。他们比新人更有经验，比老人更稳重，更有可塑性，更有活力。而这个年龄段的中青年，在职场上却变得尴尬，饱受排挤和冷落，错过了发展的黄金期。30岁时，他还处于壮年。经过多年的工作积累，心智成熟，经验丰富，建立了一定的社会关系网，还是可以大有作为的。和30岁划清界限真的是浪费人力资源。
年龄“门槛”的存在，不仅对相当一部分不想“等退休”的年轻人不公平，也让企业在唯年轻人的路径依赖中形成畸形的用人文化。
但是，既然叫“门槛”，那也说明这个“门槛”不是不可逾越的。
想办法“跨过门槛”应该是当务之急。企业选人用人要以能力是否匹配、岗位职责是否胜任、业绩能否如期完成为标准，而不是以年龄“一刀切”。如何知人善用，如何发挥“骨干”经验的长处，考验着企业和人力资源部门的智慧。诚然，作为自主经营、自负盈亏的市场主体，现代企业制度的确是一种优胜劣汰的制度，天生的能者在竞争中优于庸者。但这并不意味着企业要在就业市场上“一刀切”、“掐顶”，只注重年轻员工急功近利带来的短期经济回报，而不考虑员工未来发展的人才结构和发展空间，这也导致社会人力资源无法更加合理。
在人口红利逐渐减少的背景下，为了保持中国经济的稳定增长，有必要对普遍存在的就业年龄歧视做出禁止性规定。事实上，许多国家都有反年龄就业歧视的立法。例如，一些发达国家对40岁以上的人在任何年龄都给予平等的就业保护，同时在一些特殊场合允许年龄限制。
让人力资源真正成为资源，才不会让年轻劳动力被“过度使用”或者中老年劳动力被“过度浪费”。社会呼吁企业要有长远的眼光和管理智慧，不要人为制造“年龄门槛”的焦虑，让年龄成为就业市场上可以过的“门槛”。